一、薪酬制度

1.薪酬制度实质是薪酬体系制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级。

2.薪酬制度的内容：薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平、薪酬管理。

3.工资制度需明确的内容：工资分配政策原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级、级差、奖金、津贴、过渡办法。

 

二、企业薪酬制度的分类

1.岗位薪酬制

2.技能薪酬制

3.绩效薪酬制

4.其他薪酬制度

 

三、薪酬制度设计的内容和方法

1.薪酬水平及其影响因素：薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数

2.薪酬结构及其类型

（1）薪酬结构：固定（基工、岗位、工龄等）+浮动（效益、业绩、奖金）

（2）结构类型：绩效薪酬制、岗位薪酬制、技能薪酬制、组合薪酬制

3.薪酬等级

 1.等级：不同岗位之间

 2.档次：同一等级划分若干档次

 3.级差：不同等级间薪酬相关的幅度

 4.浮动幅度：同一等级，最高与最低的差距

 5.等级重叠：相邻等级浮动幅度在数值上交叉程度

 

一、宽带薪酬的概念

宽带式工资：新型薪酬结构设计方式，对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

特点：

1.压缩级别，拉大薪酬范围

2.等级减少，每一级档次增多

3.四个等级，最高与最低比率超过200%-300%（40-50%）

4.不升职也涨薪，横向流动

 

二、宽带式工资结构的特征

1.支持扁平型组织结构

2.引导员工自我提高

3.有利于岗位轮换

4.能密切配合劳动力市场供求变化

5.有利于管理人员和人资专业人员的角色转变

6.有利于推动良好的工作绩效

 

三、宽带薪酬的设计原则

1.战略匹配原则

2.文化适应原则

3.全面激励原则

 

四、宽带薪酬体系的设计流程

1.理解企业战略

2.整合岗位评价

3.完善薪酬调查

4.构建薪酬结构

5.加强控制调整

 

五、设计宽带薪酬的关键决策

1.宽带数量的确定：4-8个

2.薪酬宽带的定价：参照市场薪酬水平和薪酬变动区间

3.员工薪酬的定位与调整：绩效法、技能法、能力法

 

六、实施宽带薪酬的几个要点：

1.关注公司的文化、价值观和战略

2.加强非人力资源部门的人力资源管理

3.鼓励员工的参与，加强与沟通

4.要有配套的员工培训和开发计划

 

一、薪酬制度的常见问题

1.薪酬战略缺失

2.薪酬理念缺乏

3.没有一套合理的薪酬体系

4.薪酬结构失衡

5.薪酬发展通道缺乏，导致加薪通道单一

6.岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足

7.薪酬调整依据缺乏

8.薪酬和绩效关联性不强

9.忽视非经济性薪酬的激励作用

10.薪酬激励不及时

 

二、薪酬制度诊断方法：

从管理性、明确性、能力性、激励性和安定性五个方面提出诊断，以“是”或“否”为备选答案，如果“否”的数量多，说明薪酬制度存在问题。

 

三、薪酬制度调整

1.定级性调整

2.物价性调整

3.工龄性调整

4.奖励性调整

5.效益性调整

6.考核性调整

 

四、调整员工工资时的注意事项

1.当员工有加薪要求时

绩效考核较低：加薪政策，鼓励努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩。

绩效考核较好：工资已经较高，解释企业中与之能力、岗位相同、相似其他人平均工资水平，介绍同行业其他公司同岗位的工资水平。

2.员工指出与其他岗位相同、能力相同的员工得到加薪时

（1）不要轻易与之所讲员工进行对比，容易使冲突激烈

（2）如两位员工同属一个部门，交部门经理解释

（3）如不属于同一个部门，告诉他每个部门的加薪标准

 

一、薪酬战略的含义

薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

1.薪酬战略的特征

（1）薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策

（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理

（3）薪酬战略对企业绩效和变革具有关键性作用

 

二、薪酬计划

1.制定薪酬计划的原则

（1）与企业目标相协调的原则

（2）以增强企业竞争力为原则

2.薪酬计划报告的内容

（1）本年度薪酬总额和主要部门薪酬总额

（2）人力资源规划情况

（3）预测下一年度薪酬总额和薪酬增长率，以及主要部门薪酬增长率

 

三、制定薪酬战略的流程

1.评估薪酬战略的意义和目的

2.开发薪酬战略，使之同企业的经营战略和环境相匹配

3.实施薪酬战略

4.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价

 

四、制定薪酬计划的程序

1.通过薪酬调查，比较企业与市场相对应岗位的薪酬水平

2.企业支出能力，根据人力资源策略，确定采用何种市场薪酬水平

3.了解企业人力资源规划

4.结合前三部，做出薪酬计划表

5.计算薪酬总额/销售收入的比值，与同行业或企业往年的比值进行比较，可行适当降低

6.各部门分配到各员工，上报人力资源部汇总

7.如各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，再进行调整

8.报批

 

一、企业年金

1.企业年金：补充养老保险

2.适用范围：

（1）依法参加了基本养老保险并履行缴费义务

（2）具有相应的经济负担能力

（3）已建立集体协商机制

3.方案的内容

（1）参加人员的范围

（2）资金筹集方式

（3）个人账户管理方式

（4）基金管理方式

（5）计发办法和支付方式

（6）支付企业年金待遇的条件

（7）组织管理和监督方式

（8）终止缴费的条件

（9）双方约定的其他事项

4.申报和备案

1.申报：县级以上地主政府的社会保险行政部门/中央所属大型企业报送人力资源和社会保障部

2.备案：社会保险行政部部门接到方案起15日内未提出异议，即行生效

 

二、企业年金基金的管理

1.筹集方式：企业和个人共同缴费（企业缴费每年不超过本企业上年度工资总额的1/12）

2.年金基金组成=企业缴费+个人缴费+年金基金报效运营收益

3.个人账户管理=企业比例+个人+年金基金报效运营净收益率

 

三、支付方式

1.领取：退休、死亡、出境定居

2.转移：升学、参军、失业、新就业单位未有年金制度

 

一、企业补充医疗保险

概念：

1.广义：医疗保障体系中除基本医疗保险以外的其他所有医疗保险形式。

2.狭义：企业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。

3.对补充医疗保险的相关规定。

（1）企业按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担医药费进行适当的补助，减轻参保人员的医药负担。

（2）补充医疗保险费用在不超过职工工资总额的5%标准内，在计算应纳税所得额时准予扣除。

（3）补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。

 

二、补充医疗保险特征

1.福利性

2.自办性

3.非营利性

4.一定的强制性和自愿性

5.统筹级次性

 

三、补充补充医疗保险作用

1.补充医疗保险是基本医疗保险的必要补充和保障衔接，是医疗保障的第二道防线。

2.补充医疗保险是整个医疗保障体系的重要构成，它是连接企业和职工长期经济关系的桥梁之一。

3.调动职工的生产积极性，促进劳动生产率的提高。

4.转移了医疗保险责任，解决医保改革的难点，最终减轻国家负担。

5.补充医保是社会再分配形式，一定程度解决社会分配差别过大问题。

 

四、企业补充医疗保险的基本模式

1.保障型：商业补充医疗保险。

2.第三方管理型：保险公司是第三方管理者。

3.自主管理型：有自己的管理队伍或没有条件参加前两种模式。

 

一、企业年金设计程序

1.确定补充养老金的来源（企业，企业+员工）。

2.确定缴费比例。

3.支付额度：基础额、支付率。

4.支付方式：一次性、定期、结合。

5.确定实行时间：调薪时。

6.确定基金管理办法。

 

二、补充医疗保险设计程序

1.确定基金的来源与额度。

2.确定支付的范围。

3.确定支付医疗费用的标准。

4.确定基金的管理办法。